Zamestnávatelia a ich motivácia na Slovensku

Kto je na Slovensku dobrým zamestnávateľom? Zatiaľ tu neexistuje rešpektovaný rebríček firiem, aký robí na americkom pracovnom trhu časopis Fortune. Ministerstvo práce síce už jedenásť rokov vyhlasuje súťaž Zamestnávateľ ústretový k rodine, ale o súťaž nie je veľký záujem. Firmy sa môžu do súťaže samy prihlásiť, nevyhľadáva a nepreveruje ich komisia, ale aj tak o ocenenie z ministerstva priveľmi nestoja. Táto cena totiž zatiaľ nemá takú povesť, aby si človek podľa nej vyberal zamestnanie.

Vo vlaňajšom ročníku sa súťažilo v dvoch kategóriách: podiel žien na riadení a podpora zosúlaďovania pracovného a rodinného života, vrátane využívania flexibilných foriem práce. Dotazníky od firiem vyhodnocuje Stredisko pre štúdium práce a rodiny.
Klub personálnych manažérov si vytvoril súťaž HR Oscar Awards, ktorá má vyzdvihnúť zaujímavé projekty v oblasti personalistiky.

Táto súťaž je pre širokú verejnosť málo zrozumiteľná a hodnotu má skôr pre odborníkov. Za rok 2004 v nej zvíťazil Orange Slovensko v kategórii Rodinná politika. Zaujímavé je, že medzi nominovaných sa dostala aj štátna firma – Lesy SR – a to vďaka svojmu Etickému kódexu. Ide o podrobný dokument, ktorý upravuje dokonca aj vzhľad pracovníkov. Etický kódex sa objavil práve v čase, keď bola firma pod ostrou kritikou ekologických aktivistov za postup pri likvidácii tatranskej kalamity.
Ak by sme dobrých zamestnávateľov posudzovali podľa platov či zamestnaneckých výhod, museli by sme ich hľadať v sektore energetiky, informačných technológií, farmácie, bankovníctva a poisťovníctva, ako prezrádzajú tabuľky firmy PriceWaterhouseCoopers.

Po nástupe kapitalizmu sa zdalo, že aj trh práce bude iba o ponuke a dopyte a o najvyššej ponúknutej cene. Za socializmu boli zamestnanci zvyknutí na malé platy, ale zároveň na rôzne zamestnanecké výhody ako závodné škôlky, bezplatné podnikové rekreácie či príspevky na kultúru. Mnohé z týchto „socialistických“ výdobytkov však ponúkajú aj kapitalistické firmy, ktoré si priniesli sociálny program zo svojich materských krajín.

V súťaži „Zamestnávateľ ústretový k rodine“ napríklad boduje Volkswagen Slovakia aj finančnými príspevkami pri rodinných udalostiach či podporami rekreačných aktivít. Východoslovenská energetika Košice, ktorej strategickým partnerom je nemecká RWE Energy, prispieva svojim pracovníkom na stravné lístky, na zdravotnícku starostlivosť, doplnkové dôchodkové poistenie, na rekreáciu, ale aj na športové, vzdelávacie či kultúrne aktivity.

VÚB ponúka svojim zamestnancom napríklad Letnú a Zimnú olympiádu, ale aj dva dni pracovného voľna za polrok na preventívne zdravotné prehliadky.

IKEA Bratislava taktiež prispieva svojim pracovníkom na športové, kultúrne a relaxačné aktivity a organizuje letný tábor pre deti svojich zamestnancov. Ponúka však aj tzv. Life Balance, teda flexibilnú pracovnú dobu. IKEA raz za rok poskytuje každému svojmu oddeleniu príspevok aj na budovanie tímu. Ale jedným z najväčších benefitov je IKEA kultúra. Zamestnanci si môžu tykať na všetkých úrovniach, majú možnosť prevziať zodpovednosť za svoj rast a môžu otvorene vyjadriť svoj názor.

Na rozdiel od čias socializmu dnes firmy zdôrazňujú najmä možnosti vzdelávania, zahraničné stáže a rozvoj kariéry. Dôležité začínajú byť aj tzv. teambuildingové aktivity, flexibilný pracovný čas či možnosť pracovať z domu – telework. Nefinančná motivácia zamestnancov VÚB je veľmi účinným nástrojom na podporu osobného uspokojenia a sebarealizácie zamestnanca, hovorí Tatiana Hambálková z VÚB. Nefinančná motivácia znamená pre zamestnanca často viac ako finančná. VÚB pre najlepších predajcov a poradcov ponúka skupinový výlet do zahraničia či poukazy na zájazd.
V súvislosti s módnym trendom rodovej rovnosti začínajú firmy sledovať aj štruktúru svojich zamestnancov na vedúcich funkciách.

Nedodržanie GDPR stálo malé firmy vysoké sankcie

Nové nariadenie GDPR z roku 2018 zaviedlo na Slovensku predovšetkým jednotnú právnu úpravu ochrany osobných údajov v celej EÚ. Úrady vykonali v roku 2019 viaceré kontroly na správu osobných údajov v malých spoločnostiach. Vo viac ako polovici ustanovili aj následné sankcie. Pre malé a stredné spoločnosti je vhodné vypracovať dokumentáciu GDPR formou outsourcingu. Takúto službu poskytuje napríklad spoločnosť Safedata.sk. Nariadenie GDPR sa začalo uplatňovať rovnako v celej Európskej únii od 25. mája 2018.

V kategórii rovnosti príležitostí v súťaži ministerstva práce už tri roky za sebou víťazí firma Whirlpool Slovakia. Firma, v ktorej sa ženy podieľajú na riadení 50 percentami, si tak systematicky buduje imidž firmy, v ktorej ženy majú šancu dostať sa aj do top manažmentu.

Dobré platy či zamestnanecké výhody však nie sú jediným, a občas ani najdôležitejším kritériom pri hľadaní dobrého zamestnávateľa. Najmä ľudia z dobre platených sektorov si môžu dovoliť luxus a vyberať si zamestnávateľa nielen podľa výšky odmeny. Stále významnejší je interný branding, čo je čiastočne produkt fúzie marketingu a HR manažmentu, hovorí Branislav Hunčík, manažér poradenskej firmy PriceWaterhouseCoopers.

Interný branding nie je zameraný hlavne na zákazníkov, ale práve na zamestnancov – ako človek vníma firmu, v ktorej pracuje, či sa v nej cíti dobre, či mu vyhovuje manažérsky štýl riadenia, či v nej funguje spätná väzba, ale aj aký je vonkajší imidž firmy, jej sociálna zodpovednosť. Ak je firma neustále kritizovaná v médiách či vládou, zamestnancov vzťah k firme sa môže výrazne meniť.

Problém s vnímaním značky firmy verejnosťou mali na Slovensku viaceré firmy. V časoch, keď košické VSŽ ovládli Rezešovci, to bol problém zamestnancov železiarní a najmä ľudí na viditeľných pozíciách. Vtedajší hovorca tejto firmy o tom dokonca napísal knihu. Problém identifikácie s firmou na verejnosti môžu mať aj nesporne dobre platení zamestnanci úspešných finančných skupín, ako je Penta Group. V súčasnosti zápasí s negatívnym imidžom bratislavský Slovnaft, čo môže mať negatívny vplyv aj na zamestnancov firmy a ich stotožnenie sa s jej víziou.

Podľa Branislava Hunčíka by mal dobrý zamestnávateľ myslieť aj na to, aby kroky v HR manažmente podporovali deklarovanú firemnú kultúru. Okrem samotného interného brandingu ide teda o celkovú úroveň HR manažmentu vo firme, ktorá tento branding zámerne ovplyvňuje – od internej komunikácie až po to, ako sa robí nábor ľudí, ako funguje ich vzdelávanie, či je odmeňovanie stimulačné, aké zamestnanecké výhody im poskytujú. Takto sa môžu preniesť hodnoty firemnej kultúry do každodenných činností.

Spoločnosti už dnes pochopili, že firemná kultúra môže byť ich jasnou konkurenčnou výhodou. Je rozhodujúca pre to, aký typ zamestnancov firma chce: buď len ľudí najatých na prácu za peniaze alebo ľudí stotožnených s firmou. Podľa výskumov stotožnení zamestnanci, ktorí veria v to, čo firma robí, majú lepší výkon. Často sa však zdôrazňuje len motivácia zamestnancov a nesleduje sa ich stotožnenie ako výsledok tohto procesu motivácie zamestnancov.

Najviac stotožnených zamestnancov je v nadáciách, občianskych združeniach, kde často pracujú za menej peňazí aj šikovní manažéri, tréneri či účtovníci, ktorí by nemali problém nájsť si lukratívnejšie miesto v komerčnej sfére. Potrebujú byť však silne stotožnení s tým, čo robia. Silné stotožnenie však môže fungovať aj v komerčných spoločnostiach, napríklad v obchodnej firme sa môže ceniť asertivita a slušnosť zároveň. Vo firmách, kde funguje firemná kultúra a kde sú stotožnení zamestnanci s víziou firmy, je nízka fluktuácia, a hoci zamestnanec by mohol dostať u konkurencie väčšie peniaze, bude svoj odchod veľmi zvažovať.

Aj slovenská pobočka firmy PriceWaterhouseCoopers registruje každý rok nárast záujemcov o konzultácie týkajúce sa firemnej kultúry. Nedávno jeden manažér povedal, že on nechce stotožňovať svojich robotníkov s firmou, lebo oni nehľadajú stotožnenie, chcú peniaze, hovorí Branislav Hunčík. To je problém, či pracovať na firemnej kultúre so všetkými zamestnancami, a je to aj záležitosť životného štýlu. Firemná kultúra sa už začína objavovať aj v ponukách zamestnania. Hľadanie dobrého zamestnávateľa sa najmä v regiónoch s nízkou nezamestnanosťou a dobrými pracovnými príležitosťami stáva čoraz viac aj otázkou životného štýlu a kvality života.