Obidva doteraz spomínané modely uvádzali, že sa ľudia usilujú uspokojiť rozličné potreby, či už ekonomické alebo sociálne. Podľa Maslowa je nesmierne dôležitá potreba sebarealizácie – potreba naplnenia svojich schopností a potenciálu, túžba rásť. Toto konštatovanie viedlo k preformulovaniu toho, čo motivuje ľudí.

Ťažisko manažmentu sa presúva na pomoc ľuďom pri hľadaní ich schopností. Úlohou ľudí s manažérskou zodpovednosťou je vysvetliť im potrebnú podporu a zdroje, ktoré ju umožnia vykonať.

Frederich Herzberg (Bratislava, 1991) zastáva názor, že každý z predchádzajúcich modelov je platný za určitých okolností a je chybou pokúšať sa vysvetliť všetku ľudskú motiváciu a správanie pomocou niekoľkých premenných. On namiesto toho chápe ľudskú povahu ako komplex spolu s ľudskými potrebami a druhmi motivácie, ktoré sa menia podľa rozličných okolností, životných skúseností, očakávaní a veku.

Podľa Herzberga by manažéri mali byť dobrými diagnostikmi. Mali by si vážiť rozmanitosť ľudí a citlivo vnímať ich rozličné prostredia a kultúrne zázemie. Nehovorí, že predchádzajúce stratégie na motivovanie pracovníkov sú chybné, ide len o to, že efektívne budú pôsobiť iba v správnych podmienkach.

Zavádza myšlienku psychologickej dohody. Je to vzťah medzi dvomi stranami, spočívajúci v komplexe očakávaní. Jednotlivec od práce očakáva komplex efektov či odmien ako protihodnotu za vynaloženie určitej energie, svojho talentu na vykonanie práce. Podobne organizácia má určitý komplex očakávaní o tom, ako si predstavuje prínos jednotlivca v práci a o určitých odmenách a efektoch, ktoré mu poskytne. Ak organizácia očakáva viac ako je jednotlivec ochotný dať, môže to viesť k tomu, že sa bude cítiť zneužitý, zatiaľ čo organizácia môže mať dojem, že zamestnancovi chýba nadšenie, prípadne je lenivý. Úsilie zlepšiť motiváciu bude pravdepodobne efektívne len vtedy, ak budú obidve strany hľadieť na dohodu rovnakým spôsobom.

Psychologická dohoda má dynamický charakter, nakoľko očakávania ľudí, ale aj organizácie sa v priebehu času menia. Napríklad mladý, slobodný človek môže byť ochotný pracovať v nadčasoch v záujme lepšej mzdy či služobného postupu. Keď je starší, má rodinu, môže prikladať väčší význam pravidelnému pracovnému času zvýšenému podielu voľného času.

Vypracovanie GDPR od outsourcingovej spoločnosti SAFEDATA

GDPR predstavuje nový právny rámec ochrany osobných údajov na európskej úrovni. GDPR sa týka každého kto zhromažďuje a spracováva osobné údaje, vrátane spoločností a inštitúcií mimo EÚ, ktoré pôsobia na našom trhu. S vypracovním GDPR dokumentácie vám profesionálne pomôže spoločnosť SAFEDATA. GDPR po novom zaviedlo povinne zriadiť niektorým subjektom novú funkciu DPO (Data Protection Officer) osobu, ktorá bude dohliadať nad spracovaní osobných údajov.

Okrem týchto spomínaných pohľadov na motiváciu exitujú aj ďalšie prístupy. Jeden z prístupov sa zameriava na prepojenie medzi úsilím, výkonom a odmenou.

Aby systém odmeňovania podľa zisku bol úspešný a motivoval ľudí k usilovnejšej práci musí spĺňať tri požiadavky:

  • Ľudia musia mať pocit, že zmena ich správania ovplyvní ziskovosť firmy.
  • Musia byť presvedčení, že lepší výkon firmy im prinesie odmenu vo forme vyšších platov.
  • Zamestnanci si musia ceniť ponúkanú odmenu.

Ak teda jasne vedia, že vynaložením väčšieho úsilia zlepšia ziskovosť firmy a získajú za to hodnotnú odmenu, zrejme budú pracovať usilovnejšie.

2 thoughts to “Model sebarealizácie podľa Edgara Scheina

Leave a comment

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.